Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral: Qué es, Funciones, Obligaciones y Sanciones
¿Qué es el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral?
El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL) es un órgano bipartito y paritario encargado de recibir, investigar, dictar medidas de protección y emitir recomendaciones de sanción ante denuncias de acoso sexual en el centro de trabajo. De conformidad con la Ley N° 27942 (Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual) y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, modificado por el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, la constitución de este comité es una obligación legal ineludible para todos los centros de trabajo que cuenten con 20 o más trabajadores.
En el caso de centros de trabajo con menos de 20 trabajadores, la norma establece que la investigación y gestión estará a cargo de un Delegado o Delegada de Prevención del Hostigamiento Sexual elegido por los propios trabajadores.
La conformación del comité se caracteriza por los siguientes aspectos:
- Composición bipartita: integrado por dos representantes del empleador y dos representantes de los trabajadores.
- Elección democrática: los representantes de los trabajadores son elegidos por estos mediante votación, mientras que los del empleador son designados por la gerencia.
- Paridad de género: la conformación debe procurar la equidad entre hombres y mujeres para garantizar neutralidad y perspectiva de género en las investigaciones.
¿Para qué sirve el CIFHSL?
El propósito principal del CIFHSL es salvaguardar los derechos fundamentales de los trabajadores, asegurando un entorno laboral digno, equitativo y libre de violencia. Específicamente, el comité cumple las siguientes finalidades estratégicas e institucionales:
- Garantizar el debido procedimiento: investiga con objetividad, rigor técnico e imparcialidad los hechos denunciados en la empresa.
- Prevenir la revictimización: asegura una atención empática, confidencial y rápida, priorizando la salud mental e integridad física y psicológica de la persona afectada.
- Articulación con el Sistema de Gestión de SST: coordina con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) para identificar el acoso sexual como un peligro dentro de la matriz IPERC, en cumplimiento de la Ley N° 29783 (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo) y el Decreto Supremo N° 005-2012-TR.
- Mitigación de riesgos jurídicos: otorga al procedimiento un marco técnico válido para evitar la nulidad de investigaciones o multas por vicios procesales.
Obligaciones y Funciones Principales del CIFHSL
Las funciones y obligaciones del comité se encuentran reguladas detalladamente en el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y comprenden actuaciones inmediatas y rigurosas desde la recepción de una denuncia:
Recepción de Denuncias y Medidas de Protección
- Atención e instrucción del expediente: recibir las denuncias presentadas de forma verbal o escrita por la persona afectada o por terceros.
- Dictado de medidas de protección: proponer o dictar medidas cautelares en un plazo no mayor a tres días hábiles desde la recepción de la denuncia, como la rotación del presunto hostigador, cambio de turno o suspensión temporal preventiva.
- Canalización de soporte médico y psicológico: derivar inmediatamente a la víctima a los servicios de salud y atención psicológica pública o privada.
Investigación y Valoración Probatoria
- Recopilación de pruebas: tomar declaración a las partes involucradas y a los testigos, así como revisar evidencia documental, digital o audiovisual.
- Aplicación del enfoque de género: aplicar el principio de presunción de veracidad de la víctima y la técnica de los indicios cuando no exista prueba directa, sin exigir que la conducta haya sido reiterada.
- Celeridad procesal: llevar a cabo el procedimiento dentro de los plazos estrictos fijados por la normativa.
Emisión de Informes de Investigación
- Elaboración del informe final: redactar un informe motivado que determine la existencia o no de la conducta de hostigamiento sexual.
- Recomendación de sanciones: remitir el informe final a la gerencia de Recursos Humanos en un plazo máximo de quince días calendarios, recomendando las sanciones o medidas correctivas correspondientes.
- Deber estricto de confidencialidad: mantener bajo absoluta reserva la identidad de las partes y los detalles del expediente investigatorio.
Sanciones por no Implementar o Conformar el CIFHSL
La omisión en la elección, conformación o funcionamiento del comité constituye una infracción en materia de relaciones laborales y de seguridad en el trabajo, sancionable por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).
Calificación de las Infracciones ante SUNAFIL
- Infracción grave por no conformación: no constituir el CIFHSL o no elegir al Delegado de Prevención según corresponda.
- Infracción en materia de SST: no considerar los riesgos psicosociales ni el acoso laboral dentro de la matriz IPERC, vulnerando la Ley N° 29783.
- Infracción muy grave por inobservancia de procedimientos: no investigar las denuncias presentadas, vulnerar la confidencialidad, no otorgar medidas de protección o no capacitar al comité ni al personal.
Marco Sancionador y Multas Económicas
De conformidad con el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (Decreto Supremo N° 019-2006-TR), las multas impuestas por la SUNAFIL son calculadas con base en Unidades Impositivas Tributarias (UIT) vigentes al momento de la sanción.
El monto de las multas varía en función al tipo de empresa (microempresa, pequeña empresa o no MYPE) y al número de trabajadores afectados. En el caso de empresas no MYPE, las sanciones por infracciones graves o muy graves vinculadas a la omisión del comité o de las medidas de protección pueden superar montos de decenas de Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
