Capacitación en Prevención del Acoso Sexual en el Trabajo
¿En qué consiste la Prevención del Acoso Sexual en el Trabajo?
La prevención del acoso sexual en el trabajo es el conjunto de políticas, medidas y acciones educativas que buscan evitar toda conducta de naturaleza sexual o sexista, no deseada por la persona que la recibe, que afecte su dignidad, su entorno laboral o su acceso a oportunidades en igualdad de condiciones. Abarca tanto el hostigamiento sexual típico (chantaje o intercambio de favores sexuales por beneficios laborales) como el hostigamiento ambiental (conductas que crean un clima laboral hostil, intimidante o humillante).
En el Perú, esta materia está regulada principalmente por la Ley N.° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su reglamento aprobado por D.S. N.° 014-2019-MIMP. Estas normas obligan a todos los empleadores del sector público y privado a implementar una política de prevención, contar con un procedimiento interno de denuncia, investigación y sanción, y brindar capacitación anual a todo el personal. Asimismo, el Convenio 190 de la OIT, ratificado por el Perú, reconoce el derecho a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, reforzando la obligación de formar y sensibilizar a los trabajadores.
Objetivo de la Capacitación
Al finalizar la capacitación, los participantes estarán en condiciones de:
- Comprender qué es el acoso sexual laboral, sus modalidades y el marco legal peruano que lo prohíbe y sanciona.
- Identificar conductas que constituyen hostigamiento sexual, diferenciándolas de otras figuras y de interacciones consentidas y respetuosas.
- Reconocer los derechos de la víctima, las obligaciones del empleador y el procedimiento de denuncia y protección frente a represalias.
- Desarrollar actitudes de rechazo activo al acoso sexual y de apoyo a las víctimas, contribuyendo a un ambiente laboral seguro, inclusivo y libre de violencia.
- Actuar como agentes de prevención dentro de sus equipos, promoviendo el respeto mutuo y el cumplimiento de la política interna de la organización.
¿A quién va dirigida la capacitación?
La formación está orientada a todos los integrantes de la organización, sin excepción, cumpliendo con el mandato de universalidad de la Ley N.° 27942:
- Trabajadores de todas las áreas, niveles jerárquicos y modalidades contractuales (plazo fijo, indeterminado, prácticas profesionales, tercerización, locadores que presten servicios dentro del centro laboral).
- Personal directivo, gerentes, jefes y supervisores, quienes tienen la responsabilidad reforzada de prevenir, detectar y no tolerar conductas de acoso en sus equipos.
- Miembros del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (obligatorio en empresas con 20 o más trabajadores) o los delegados designados para recibir denuncias.
- Miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, ya que el acoso sexual es un riesgo psicosocial que afecta la salud y seguridad de los trabajadores.
- Personal de Recursos Humanos, Bienestar Social y asesores legales internos que gestionan las investigaciones y medidas de protección.
- Nuevos ingresos, como parte de su inducción obligatoria en materia de hostigamiento sexual.
El artículo 11 del D.S. N.° 014-2019-MIMP dispone que la capacitación debe impartirse a todos los trabajadores al menos una vez al año, y cada vez que se modifique la normativa interna o ingrese personal nuevo.
Modalidad de Capacitación
El programa se imparte en dos modalidades que aseguran la comprensión de los conceptos legales y, sobre todo, la sensibilización y el cambio de actitudes necesarios para prevenir el acoso sexual.
Modalidad Virtual
Se desarrolla mediante plataformas de seguridad con clases síncronas en tiempo real, guiadas por un facilitador especializado en derecho laboral y prevención de riesgos psicosociales. Durante las sesiones se proyectan videos de casos prácticos, se realizan foros de discusión anónimos, encuestas interactivas y talleres de análisis de escenarios laborales. Los participantes acceden a la normativa resumida, la política modelo de prevención de la empresa, el flujograma de denuncia y material de apoyo. Las sesiones quedan grabadas para consulta y como evidencia de cumplimiento ante SUNAFIL.
Modalidad Presencial
La capacitación presencial se realiza principalmente en las instalaciones de nuestros clientes. Combina la exposición dialogada con dinámicas grupales, role-playing (juego de roles) para distinguir conductas de acoso de interacciones respetuosas, análisis de casos reales anonimizados y resolución de dilemas éticos. La interacción cara a cara permite crear un espacio de confianza para resolver dudas, desmontar mitos y reforzar la política de “cero tolerancia” de la organización. Se entregan materiales impresos con los canales de denuncia y los compromisos personales de prevención.
Aptitudes y Competencias del Participante
Al término de la capacitación, el colaborador habrá desarrollado las siguientes aptitudes y competencias alineadas a la Ley N.° 27942 y su reglamento.
Aptitudes
- Conciencia firme de que el acoso sexual es una forma de violencia que atenta contra la dignidad, la salud y la seguridad de las personas, y constituye una falta grave en el ámbito laboral peruano.
- Actitud de tolerancia cero hacia cualquier conducta de naturaleza sexual no deseada, superando la normalización, la indiferencia o la complicidad por silencio.
- Empatía y respeto hacia las víctimas, reconociendo las barreras que enfrentan para denunciar y la importancia de brindar un entorno de apoyo libre de revictimización y estigmatización.
- Compromiso personal de mantener relaciones laborales basadas en el respeto, la igualdad y la profesionalidad, sin incurrir en comentarios, bromas, gestos o contactos físicos que invadan la esfera íntima de otra persona.
Competencias
- Identificar si una conducta constituye hostigamiento sexual típico (chantaje sexual) o ambiental, aplicando los criterios de la Ley N.° 27942 (acto de naturaleza sexual o sexista, no deseado, que afecta la situación laboral o crea un entorno hostil).
- Diferenciar el acoso sexual de otras figuras (acoso moral, conflicto interpersonal, cumplimiento de funciones) y de interacciones lícitas y consentidas, basándose en el carácter no deseado y reiterado o grave de la conducta.
- Activar el procedimiento interno de denuncia, conociendo los canales habilitados (formato físico, correo electrónico, buzón, verbal ante el delegado o comité), el plazo para presentar la queja y las garantías de confidencialidad y no represalia.
- Brindar contención inicial a una persona que revela ser víctima de acoso sexual: escucha activa, respeto a su decisión, información clara sobre sus derechos y acompañamiento para que acceda a los canales formales si así lo desea.
- Aplicar medidas de protección inmediata (separación de espacios, rotación de horarios, suspensión del presunto hostigador) según el protocolo de la empresa, dictadas por el órgano competente.
- Cumplir el deber de comunicar a la instancia correspondiente cualquier acto de hostigamiento sexual del que tome conocimiento, conforme al artículo 18 del reglamento, sin convertirse en investigador paralelo ni divulgar información que vulnere la confidencialidad.
- Participar en la construcción de un clima laboral seguro, respetuoso e inclusivo, reportando factores de riesgo psicosocial y proponiendo mejoras al plan de prevención.
Contenido de la Capacitación
Módulo 1: Marco Legal y Conceptual del Hostigamiento Sexual
Normas peruanas e internacionales
- Ley N.° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y sus modificatorias.
- D.S. N.° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N.° 27942: ámbito de aplicación, definiciones, obligaciones del empleador, procedimiento de investigación y sanción.
- Ley N.° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo: el acoso sexual como riesgo psicosocial que debe ser prevenido y controlado.
- Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, ratificado por el Perú.
- Política Nacional de Igualdad de Género y su vinculación con la prevención de la violencia en el ámbito laboral.
- Obligación de contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (empresas con 20 o más trabajadores) o con un delegado (empresas con menos de 20).
- Responsabilidad administrativa (SUNAFIL), civil y penal por actos de hostigamiento sexual y por el incumplimiento del deber de prevención.
Módulo 2: Definición, Modalidades y Elementos Constitutivos
¿Qué es el hostigamiento sexual?
- Definición legal: conducta de naturaleza sexual o sexista, no deseada por la persona que la recibe, que puede ser reiterada o, si es grave, una sola vez.
- Sujetos involucrados: hostigador (puede ser superior jerárquico, compañero del mismo nivel, subordinado, cliente, proveedor), víctima (mujer u hombre, sin distinción), y la organización como responsable de prevenir y sancionar.
- No se requiere rechazo expreso si existe temor fundado; el silencio o la tolerancia forzada no significan consentimiento.
Modalidades de hostigamiento sexual
- Hostigamiento sexual típico o chantaje sexual (quid pro quo): condicionar la contratación, promoción, permanencia en el empleo, aumento de sueldo u otro beneficio laboral a la aceptación de favores sexuales.
- Hostigamiento sexual ambiental: conductas de naturaleza sexual o sexista que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, afectando el desempeño y bienestar de la persona, aunque no haya condicionamiento explícito. Ejemplos: comentarios ofensivos sobre el cuerpo, bromas sexuales, exhibición de material pornográfico, miradas lascivas persistentes, roces físicos no consentidos.
Elementos clave para identificar un caso
- Acto de naturaleza sexual o sexista: palabras, gestos, imágenes, mensajes, contacto físico.
- Falta de consentimiento: la conducta no es deseada, bienvenida ni correspondida.
- Afectación de la situación laboral o creación de un ambiente hostil.
- Relación de autoridad, dependencia o jerarquía, o situación de igualdad que genera intimidación.
Módulo 3: Conductas Constitutivas y Diferenciación de Otras Figuras
Ejemplos de conductas sancionables según el reglamento
- Promesas implícitas o explícitas de trato preferencial a cambio de favores sexuales.
- Amenazas, represalias o tratos desfavorables ante el rechazo de una proposición sexual.
- Comentarios, bromas, burlas o insinuaciones de carácter sexual o sobre la orientación sexual e identidad de género.
- Envío de correos, mensajes de texto, imágenes o videos con contenido sexual no solicitado.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos, abrazos, caricias o cualquier contacto físico no consentido.
- Exhibición de material pornográfico en el lugar de trabajo o a través de dispositivos electrónicos.
- Preguntas invasivas sobre la vida sexual, preferencias o prácticas íntimas.
Diferencias con otras situaciones
- Acoso moral (mobbing) vs. hostigamiento sexual: el primero se basa en conductas hostiles no necesariamente sexuales; pueden coexistir.
- Relaciones sentimentales consentidas entre compañeros: si son libres y no afectan el entorno laboral ni generan conflictos de interés, no constituyen acoso, pero deben gestionarse bajo políticas de ética.
- Conflictos interpersonales laborales no relacionados con el sexo.
- Cumplimiento legítimo de funciones de supervisión (llamadas de atención, evaluación de desempeño) sin componente sexual.
Módulo 4: Procedimiento Interno de Denuncia, Investigación y Sanción
Obligaciones del empleador según el D.S. N.° 014-2019-MIMP
- Contar con una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual, aprobada por la máxima autoridad y difundida a todos los trabajadores.
- Implementar un procedimiento interno claro, confidencial, célere (plazos definidos), con garantía de no represalia y protección a la víctima.
- Designar al órgano competente: Comité de Intervención o delegado, con formación en género y derechos humanos.
Etapas del procedimiento de denuncia
- Presentación de la queja: verbal o escrita, personal o a través de terceros; contenido mínimo (identidad, hechos, presunto hostigador).
- Admisión y medidas de protección inmediatas y cautelares: separación de espacios, rotación de horarios, suspensión temporal del presunto hostigador, atención psicológica a la víctima, prohibición de comunicación.
- Investigación: entrevistas, recopilación de pruebas (testimonios, correos, mensajes, grabaciones permitidas), respeto al debido proceso y plazo máximo de 15 días hábiles prorrogables por 5 días.
- Informe final y determinación de responsabilidad: archivo por falta de mérito o recomendación de sanción.
- Sanaciones: amonestación, suspensión, despido (falta grave según Ley de Productividad y Competitividad Laboral), sin perjuicio de acciones legales.
- Comunicación de la decisión a ambas partes, garantizando el derecho a la defensa.
Derechos de la víctima y del denunciado
- Víctima: confidencialidad, no revictimización, medidas de protección, información sobre el proceso, atención psicológica.
- Denunciado: presunción de inocencia, derecho a ser informado de los cargos, a presentar descargos y pruebas, confidencialidad.
- Prohibición absoluta de represalias contra quien denuncia, testigos o quienes participan en la investigación.
Módulo 5: Prevención, Sensibilización y Rol de Todos los Trabajadores
Medidas de prevención primaria
- Difusión permanente de la política de tolerancia cero al hostigamiento sexual.
- Capacitación anual obligatoria para todo el personal, con énfasis en directivos y mandos medios.
- Inclusión de cláusulas de prevención en contratos laborales, convenios colectivos y reglamentos internos.
- Evaluación de riesgos psicosociales que incluya factores relacionados con violencia y acoso.
¿Cómo prevenir desde mi posición?
- Autoevaluar mis propias conductas: comentarios, chistes, contacto físico, uso de redes sociales con compañeros.
- No participar, celebrar ni difundir actos, mensajes o imágenes que cosifiquen o denigren a otras personas.
- Intervenir de manera segura como testigo (intervención de espectador): mostrar desacuerdo, distraer para detener la situación, acompañar a la persona afectada a un lugar seguro, ofrecer información sobre los canales de denuncia.
- Reportar a la instancia competente cualquier situación de hostigamiento sexual de la que tenga conocimiento, incluso si la víctima no desea denunciar inicialmente (obligación de todo trabajador según el artículo 18 del reglamento).
Impacto del acoso sexual en la salud y el trabajo
- Consecuencias para la víctima: estrés postraumático, ansiedad, depresión, baja autoestima, ausentismo, reducción del rendimiento, renuncia.
- Consecuencias para la organización: deterioro del clima laboral, pérdida de talento, rotación, daño reputacional, sanciones económicas y administrativas.
- Reconocimiento del acoso sexual como un riesgo psicosocial que debe gestionarse dentro del Sistema de Gestión de SST.
Módulo 6: Mitos y Estereotipos, y Construcción de un Entorno Laboral Respetuoso
Derribando falsas creencias
- "Es solo un cumplido o una broma sin importancia": el criterio es cómo lo recibe la otra persona, no la intención de quien lo emite.
- "Si no se quejó en el momento, es que le gustó o no fue grave": el silencio puede deberse a miedo, vergüenza o relación de poder.
- "Solo le pasa a las mujeres jóvenes y atractivas": cualquier persona, sin importar sexo, edad, orientación sexual, puede ser víctima.
- "Provocó la situación por su forma de vestir o comportarse": la responsabilidad recae siempre en quien hostiga; la víctima nunca es culpable.
- "Las denuncias falsas son muy comunes": las estadísticas muestran que la mayoría de los casos no se denuncian; las denuncias falsas son minoritarias y no invalidan el derecho a denunciar.
Construcción de un clima laboral igualitario y libre de violencia
- Respeto a la diversidad y a los límites personales de cada compañero.
- Comunicación asertiva y profesional, evitando invasiones a la intimidad.
- Promoción de espacios de diálogo y confianza donde las personas se sientan seguras de expresar incomodidad.
- Compromiso visible y ejemplar de la alta dirección con la política de prevención.
Módulo 7: Evaluación y Dinámica de Cierre
Actividades de aplicación (modalidad presencial) o foro interactivo en vivo (virtual)
- Análisis de casos prácticos: determinar si un escenario descrito constituye hostigamiento sexual típico, ambiental u otra figura, aplicando los elementos de la ley.
- Role-playing de intervención de espectador: cómo actuar de forma segura y respetuosa al presenciar una conducta inapropiada.
- Recorrido guiado por el procedimiento de denuncia de la empresa: desde la queja inicial hasta la sanción, identificando los plazos y responsables.
- Discusión en grupos pequeños: ¿qué podemos hacer como equipo para que nuestro espacio de trabajo sea más seguro y respetuoso?
- Lectura y firma del compromiso personal de prevención del hostigamiento sexual, adaptado al código de conducta de la organización.
Verificación de conocimientos
- Prueba escrita o cuestionario interactivo sobre definiciones legales (Ley N.° 27942), modalidades, elementos del acoso, procedimiento de denuncia, mitos y derechos de las partes.
- Lista de cotejo actitudinal: observación de la participación en dinámicas, respeto en las intervenciones y comprensión de la perspectiva de la víctima.
- Encuesta de satisfacción anónima y espacio para sugerencias o necesidades adicionales de formación.
