El Rol Crítico del Líder en la Primera Escucha
La gestión de una denuncia de acoso laboral no comienza con el departamento legal o de Recursos Humanos; comienza en el preciso instante en que un colaborador decide romper el silencio frente a su líder directo. Esta "ventana de vulnerabilidad" es determinante.
Como líder, su objetivo no es determinar la veracidad de los hechos de inmediato, sino garantizar un entorno de contención psicológica que evite la revictimización y asegure que el proceso formal sea viable y respetuoso.
1. Blindaje de la Privacidad (El Contenedor)
Antes de permitir que la persona comience el relato, asegure la impenetrabilidad del entorno. El acoso prospera en la exposición; la sanación comienza en el resguardo.
- Interrupción Cero: Apague notificaciones y pida que no le busquen.
- Espacio Físico: Si la oficina tiene paredes de cristal, busque un espacio más privado o baje las persianas.
Script Sugerido: "Antes de que me cuentes, quiero asegurarme de que estemos totalmente tranquilos aquí. Voy a bloquear mi agenda los próximos 45 minutos para que nada nos interrumpa. Este espacio es solo para ti."
2. Escucha Activa y Validación Emocional
Validar no significa "dar la razón legal", sino reconocer la legitimidad del sentimiento de la persona. Escuche para entender, no para juzgar la coherencia del relato inicial.
✅ Qué HACER:
- Permitir silencios (el trauma suele fragmentar el discurso).
- Mantener una postura abierta y receptiva.
- Agradecer la confianza.
❌ Qué EVITAR:
- Tomar notas frenéticamente (intimida).
- Cruzar los brazos o mirar el reloj.
- Cuestionar detalles menores del relato.
3. Recopilación de Información (Estrategia del Embudo)
Utilice preguntas que fomenten la descripción de hechos, no la interpretación de intenciones.
Técnicas de indagación respetuosa:
- "¿Qué eventos específicos te han traído hoy a hablar conmigo?"
- "¿Hay algún patrón que hayas notado o fue un evento puntual?"
- "¿Existen evidencias (correos, chats, testigos) que debamos proteger para el proceso formal?"
4. Honestidad Radical sobre el Proceso
Un error común es prometer "que nadie lo sabrá". Esto es ilegal y poco ético en casos de acoso. Prometa discreción, no anonimato total.
Nota de Ética: Explique claramente que para activar las medidas de protección y la sanción al agresor, ciertas personas (RRHH/Comité) deben ser informadas, siempre bajo estrictos convenios de confidencialidad.
5. Plan de Acción y Seguridad Inmediata
La reunión debe terminar con pasos concretos para las próximas 24 horas.
Protección Física/Digital
Evaluar teletrabajo inmediato o cambio de puesto temporal para evitar contacto con el denunciado.
Protección Emocional
Activar programas de asistencia al empleado o canales de apoyo psicológico si están disponibles.
⚠️ Lo que NUNCA debe decir
- "No creo que sea para tanto...": Invisibiliza la agresión y destruye la confianza.
- "¿Tienes pruebas de eso?": Suena a interrogatorio policial. La prueba se pide en la fase de investigación, no en la de contención.
- "Él/Ella tiene una familia...": Usa el chantaje emocional para silenciar la denuncia.
Liderazgo es Protección
Un líder que sabe reaccionar ante una denuncia de acoso no solo cumple con la ley; envía un mensaje contundente a toda la organización: aquí la integridad humana no es negociable. Su primera reacción es el cimiento sobre el cual se construye la justicia corporativa.
